成長ステージが変わるときは目標を示す

第287号

振り返ってみると、今月はゴールとか目標、目的
について書くことが多いようです。

1月というのは年間スケジュールをたてたりして、
1年が終わった時点でどうなっていたいか?
を考えるタイミングだからかもしれません。

平成も終わりが近くなったせいか、
時代の変わり目らしいニュースが
続いているなと感じます。

大阪なおみ選手の優勝は
テニス界の新たなヒロインの誕生を
予感させます。
それが日本人だというのが誇らしい限りです。

今日は大相撲の行われる中
NHKは臨時ニュースで
嵐の活動休止を報じました。
夜の7時のトップニュースにもなりました。

嵐は2020年で活動休止に入ります。

年号が変わり、
オリンピックという大イベントが来る。
大きな節目です。

これらの出来ごとレベルだけを見るのでなく、
氷山モデルに当てはめてみれば、

出来ごとの下には

パターンがあり、

その下に構造があり

一番下にメンタルモデルがあります。

出来ごとが変わってきているということは

メンタルモデル、すなわち

世界観、価値観が、すでに
変わってきているということでもあります。

それをひっくるめて
” 時代は変わる” ということですね。

うまく舵とりをしないと、
進む方向を見誤ります。

 

会社には成長ステージがあります。

創業期、成長期、成熟期 衰退期(再成長期)

ステージが変わるとき、大事なことは

どのようなステージに向かおうとしているのか
の共有です。

どういう組織風土を構築していこうとしているのか

どういう価値観を共有していこうとしているのか

ここを明確にしておかないと、
ステージが変わる前からいる既存社員と
新入社員との間にギャップが生じます。

既存社員の中でも変化についていける社員と
変化についていけない社員が出てきます。

だからこそ、会社の方向性を示して、
部門や個人目標とうまく連動させることで、
組織を崩壊させることなく(離脱する社員はいたとしても)
新たなステージに引き上げることができます。

部門や個人目標と上手く連動して、

これまでと違う思考、違う行動量や質に
変わることで、これまでと違う結果、
すなわち新たなステージで
成果を出すことができます。

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。

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