なってほしい社員のモデル像を評価シートで明らかにする

第474号

1.1,000,000円×10人
2.10,000,000円×1人

どちらを選択しますか。

なんの説明もなしに聞かれても、
という感じかもしれません。

商売(売上)として考えれば
1のほうが現実的でしょう。

2の場合はこの”一人”がダメになったら
10,000,000円がゼロになってしまいます。

1は、1人がダメになっても、
1,000,000円×9人の売上はあります。

これを売上そのものでなく、ノウハウとすると
どうでしょう。

1,000,000円を10人に売るノウハウと
10,000,000円を1人に売るノウハウ

ちょっと迷ってしまいますね。

1,000,000円を10人に売るノウハウを
複数契約のノウハウと考えると
それも魅力的だし、
10,000,000円を売るノウハウは
これを10人に試していけば
より大きな売上につながるとも
考えられます。

これって要するに
会社はどういう売上を求めているのか?
だと思うんです。

人事の評価の項目には
業績評価(期待成果)として
数値目標を設定することが多いです。

通常は、部署目標があって、
それを個人レベルに落とし込んだ
数値が目標設定とされます。

このとき、数値目標の説明として
定義や着眼点を記載します。

さらに、10,000,000円の売上を作る
ために、どういう行動プロセスを
たどるかを項目として設定することで

会社は
1,000,000円を10人に売る
10,000,000円を1人に売る

どちらを評価するのか、
それとも同じように評価するのかを
示すことになります。

よく社長に「目指してほしい営業マンは
どういう人ですか?」

「売上、経験年数も同じくらいなのに
どうしてこちらの方を店長にしたのですか?」

と、聞くことがあります。

社長ご自身も
「うまく説明できないなぁ」という返答です。

でも、確かに社長のなかでは
なってほしい社員のイメージがあるのです。

でもここを明らかにしないと
評価点数をつけるだけなら出来ますが

成果はなんとか出していても
ずいぶん遠回りしている6割の社員の
成長支援にはなりません。

目標設定はその数字も大切ですが
それをどういうプロセスで出してほしい
と思っているのか

これを明らかにしたいものです。

お読みいただき、ありがとうございました。

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