評価シートは数字の達成を目的としない

第140号

今日は、仲間でもあり、ブログ365日達成を目指すことでは
先輩にあたる初瀬川さんのブログに触発されて書いています。

ブログはこちら すでに939日連続投稿しておられます。
https://fukui-sharoshi.jp/blog/7693

「学びを結果に変えるアウトプット大全」
(著 精神科医 樺沢紫苑氏)の中から
『100-300-1000の法則』を紹介していました。

この法則は樺沢氏が20年間
ブログ、メルマガをはじめとする
インターネットメディアを運営してきた
結果からたどりついた法則です。

ブログでいうと
100記事、300記事、1000記事前後に
それぞれ大きくレベルアップする
ポイントが存在するそうです。

つまり
ブログは最低でも
100記事必要で、
その後は単位が300、1000となるにつれ、
数に比例し、反応も大きくなってくる

というものです。

現在私は、ブログは140日、300に到達するのは来年の2月です。
ちょっとクラクラしてきました(笑)

初瀬川さんのブログを読んで
あらためて数字のわかりやすさを実感しました。

300、1000って数字が自然と頭にインプットされましたから。

数字から受ける印象(達成度で言えば難易度とか)は
人それぞれですが、誰にとっても300は300です。

以前ここで取り上げた
組織マネジメント理論『識学』では、

あくまで数値データなどの公平で客観的な
指標を使って「結果」「成果」を評価する。
と言っています。

私も、人事制度では、成果目標は定量評価として、
数字で設定するようお願いしています。

この数字化はもろ刃の刃です。

数字の達成を目的とすると、正直つらいです。

ブログなら、300だけを追い求めてしまい、
書く内容には気持ちが向かいません。

自分が今 意識していないとすぐに
書くことが目的になりがちなので、よくわかります。

評価シートには期待成果として
目標数字を入れますが、これはあくまで
” 人事制度が経営戦略のひとつ ”
であるということを意識するためです。

” 目標数字の達成を目的とはしていません ”

評価シートで日々見ていくところは、
成果を出すための『重要業務(=行動目標)』
ということになります。

どう動くか、どうやればよいか、と
からだと頭を使うことが、
目の前の目標達成だけでなく
再現性につながります。

” 数字はわかりやす(単純な記号)すぎて、どうすれば達成できるか
だんだん自分では考えないようになります ”

そうでないと、365日達成でブログ辞めてもいいのに、
366日からはリスタート、1000日目指そう
というふうにはなりませんね。

われわれが365日ブログに挑戦することになった

板坂裕治郎さんは、10年以上更新しつづけています。
ここにお手本がいるわけです。

辞めるとは簡単には言えませんね。
同じ景色見てみたいなぁと思ってしまいます。

評価項目を作る時、
ついつい理想の社員像を頭に描いて作りがちです。

最近は、自分で考えて動ける人、というのを
よく要望されます。

1聞いて10やってくれるような人
大企業にだって、そうそういません。

やり方を教えなきゃダメですね。

会社の中にいる社員さんをモデルにして、
優れているところを可視化して評価項目にします。

優れたやり方を知っていて、結果を出している人が
社内にいて、その行動を可視化するわけです。
お手本がそこにあるわけですから
「できない」とは言えません。

目標は数字化していますが、
普段意識して、上司と部下で確認し合うのは、
行動になります。

数字だけを見ていると、
達成要因を見誤ることもありますが、
行動に焦点あわせていると、
成果に再現性が出ます。

でもやっぱり目標数字に届いたときの達成感、
これは大きいです。
数字が達成できると、自信になります。
ついつい数字の達成が目的になってしまいます。

事業年度の最初の上司と部下の面談では、

なんのためにこの行動をするのか
自分の目標数字は会社の目的
部署の目標にどのようにつながっているのかを
確認し合うところから始めましょう。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。

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