承継人事パッケージとは・・・
事業承継の最後の仕上げが、人と組織をデザインすることです。
それを総称して、承継人事パッケージとしました。
高いパフォーマンスを上げる組織は、人を育てながら、
仕組み作りも行い、関係性がよいチームであることです。

中小企業庁の事業承継ガイドライン（H28.12.5）によると、

直近10年では法人経営者の親族内承継の割合が急減し、
従業員や社外の第三者といった親族外承継が６割超に達した。
○近年、子を中心とする親族内承継が極めて困難となっており、
やむを得ず親族外承継に至る事例が増加しているものと考えられる。
親族内承継を希望する場合、後継者確保のためにも
磨き上げ（経営改善等）が不可欠。

としています。
親族外に承継、あるいはM&Aする場合、あるいは親族内で承継するなら、
なおさら人に関する問題を改善していなければなりません。

承継人事パッケージでは、①～④を構築して、
それをパートナー契約（１年単位）で、毎年ゴール設定して、定着支援することで、
人と組織の仕組み作りのデザインを仕上げます。

上記の図は、

①すべての基本は、会社をどうしたいのか、こうしたい、というビジョンが根底にあること。
ここを言語化しないと、積み上げていくことはできませんね。

②単独の労務顧問として、労務相談にあたります。

そこに社員面談や社員研修も含めると、
①のビジョンを社内で浸透させて、価値観の共有（企業風土の醸成）を支援します。

③組織作りです。

正解がひとつではなく、複合的な現代は、柔軟に対応できる組織作りが、大事です。
個の力を高めつつ、それを組織というチームで発揮することが、業績向上に必要です。
仕組みを作るというよりは、どんなことに皆が共感するのか、
共有する部分を言語化し、会社の風土を作ること。
人と人は違うことを認め合って互いに補完し合って強い組織を目指すことがチームビルディングです。

④人事制度は、人を育てるという仕組みを指します。

よって、評価項目を選ぶとき、評価するときに、人それぞれの価値観が出ます。
価値観を合わせることはできませんし、その必要はありませんが、
まず①のビジョンや目標目的に向かって、合わせることはできます。
よって、①がなくては④は存在しません。
人と人は違うことを認め合ったうえで、互いに共感できるところを評価項目や、
評価基準に反映させていくことが、運用をスムーズにします。
よって、④を導入する場合は、③の導入
（少なくともその視点を持った研修）をすることをお勧めします。