役割や責任で社員を区分する

第665号鈴木早苗ブログ

これまで2回、同一労働同一賃金の最高裁
判決についてお伝えしてきました。
https://www.suzukey-stone.com/2020/10/15/663/
https://www.suzukey-stone.com/2020/10/20/664/

どういう点を明確にしなければ
紛争の種になるのか

いわゆる脇の甘さを
どう締めるのか

という視点からお話しました。

もちろん、そこを押さえる
ことが大前提ですが、

それだけでは、
組織にとって、プラス要素が
ないですね。

組織の成長(未来)のためには
こんな記事がヒントになります。

10月14日 前日の最高裁の判決内容を伝える
日本経済新聞朝刊、総合2面の
手前のページにあった
「損保ジャパン、脱年功序列」です。

新人事制度 役職の在任年数 目安撤廃

ご参考
損保ホールディングス CSR(企業の社会的責任)ページより
https://www.sompo-hd.com/csr/action/employee/content2/


正規、非正規の処遇の格差是正で
終わりではなく

その先の、働き方の多様化に
どう対応していくか。ということ。

どうしても、格差是正では
人件費の増加ばかりが気になります。

だからこそ、
組織を成長させる

この視点が大切です。

同一労働同一賃金は
働き方改革の一環です。

少子高齢化のもと、
労働力確保のために

女性も高齢者も、
育児、介護中の人にも
労働参加の機会を増やしたい

という背景があります。

多様なライフスタイル
に合わせた働き方を
許容するために

会社の制度は、
対応しているでしょうか?

最高裁の争点となった
「均衡待遇」もまた、
そのためのひとつでした。

労働力を確保し
活かすために、です。

それぞれの働き方を受け入れ、
そのうえで、組織を成長させるためには、

繰り返しになりますが、

正規、非正規の違いを示す=それぞれの役割分担を示す

と、いうことです。

どの階層、ポジションに
どんな役割を発揮してほしいのか

どんな成果、実力発揮を
会社は社員に求めているのか

正規、非正規という説明で終了
とは、いきません。

あらたな基準で
区分するということは

正社員にとってもプラスになります。

社員の成長度合いによって
階段を上がるように、
キャリアがアップしていく。

いわゆるキャリア・パスを
明文化することで、対応します。

ステップ(階段が上がる)ごとに
役割や責任、

求める成果等を

社員に伝えられるように
しましょう。

会社が示したものに
対して、

社員が示されたことを
やり遂げることで

自分のやりたいことが
できる(自己実現)

そう思えば、
社員は定着するというもの。

そう思ってもらうためにも
まず、会社が求めるものを
開示することです。

会社から社員に求めるものを
伝えるには、何を、どうすれば
よいでしょう?

11月18日にオンラインセミナーを
開催します。

ここでは、7つの項目
(ステップ、役割り・責任,etc)を
言語化することで、

社員が、
「あぁ成長するってそういう
ことだったんですね、勘違いしていました」

と言って、会社と社員の
ギャップが縮まり、
優秀な社員の成長が
加速する方法をお伝えします。

お読みいただき、ありがとうございました。

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