就業規則の作成支援

鈴木社会保険労務士事務所の鈴木です。

• 会社の内部強化をはかりたい
• よい人材に長く働いてもらうために、従業員が安心して働ける環境を作りたい
• 今までは問題なかったのに、最近社内で、労務問題が起こってしまった
• いつ労務問題がおこってもおかしくない状況にある

だからこそ、ちゃんと使える就業規則を作りたいと考えていらっしゃる社長さんは多いはずです。

しかし、 会社にとって就業規則が大事ということはわかるけれど、どこからどう手をつけていいのかわからない。そんな社長さんもまた、多いのです。

 

就業規則を整備すると何のメリットがあるのか？

事前に申し上げておきますが、労務問題が起こってからではもう遅いのです。

人を一人雇った瞬間から労務問題はいつ起こってもおかしくないことを認識しなければなりません。 あなたの会社がすでに30人近くの社員を雇っていれば、会社のルールを明確化しておかないと、さまざまな場面で会社が回らなくなってしまいます。

使える就業規則を作っておかなかったばかりに、時間と経費を損失する場合があります。 社員1名あたりの総人件費は、さまざまな統計から所定内給与の1.8倍とも言われています。

所定内給与を1.0とすると
時間外給与、通勤費、賞与、退職金
法定、法定外福利費、採用、教育費、備品で　0.8

500万円の社員の1時間単価は、
（500万×1.8）÷1800時間（政府が目標とする総実労働時間）＝5,000円となる計算です。

では、労務の問題がひとたび起これば、いったいどれくらいの時間と経費がかかるでしょうか。

たとえば、急に出てこなくなった社員がいたとき

電話をかける、内容証明郵便を送る、自宅を訪問・家族に連絡、最終的に裁判所に公示送達の申し込みをして解雇予告に代えて解雇
この対応にかかる時間をざっと30時間とすると

5,000円×30時間＝150,000円の損失となります。

解雇で個別労働争議になった場合はどうか

裁判における弁護士費用等に加えて50時間程度の時間を費やしたとすれば、やはり人件費250,000円の損失を見ておかなければなりません。

その上に、解雇で労働争議になれば、多くは事業主側が敗訴となります。
何か労務問題が起こってからではやっぱり遅いということになります。

そうならないためにも、 会社のルールを明確化しておく必要があります。

就業規則整備までの基本ステップ

■第1ステップ「リスク回避の就業規則であること」

労働契約法が制定され、「合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」と位置づけました。（労働契約法第7条より）

すなわち就業規則は労働者との契約書という位置づけが明文化されたことになります。 今後ますます就業規則にどのように、定め周知されているか の重要性が増すことでしょう。

会社としては就業形態の多様化（パートタイマー労働法の改正）、個別労働関係紛争の増加等に対して、早急に自社の就業規則を整備、強化する必要があります。

■第2ステップ「従業員のやる気を高め、業績を上げる就業規則であること」

第1のステップを踏むだけでも労務コストの削減（＝業績アップ）に つながります。

• 会社のルールが明確になることで、それまでその都度社長におうかがいをたてていた無駄な時間がなくなる。
• 考え違いで運用していた残業時間の計算、休日取得に無駄がなくなる。
• 問題の多い従業員との無用なトラブルを回避できる。

就業規則の最大の目的は業績アップへの貢献です。働く側から見れば、就業規則は最低限の安心、保証です。 社員が安心して働くことができる環境を作るのは会社の役目です。

良い人材を採用できない、定着しない、すべて就業規則があれば解決！とは言いませんが、やはり、この会社はどういう手続きがあって、制度はどうなのかという最低限の制度の整備がなければ、社員に安心して業務に専念してもらうことは無理でしょう。

社会人として最低限備わっていてほしいこと、社長のメッセージを就業規則に盛り込んで、教育し続けることが今の時代は必要です。
社長の思いを盛り込んだ就業規則こそが、使える就業規則と言えるのではないでしょうか。

こんな会社は要注意

■残業代の問題が気になるけれどまだ手をつけていない
■就業規則はあるけれど周知していない
■5年程度就業規則の見直しをしていない
■36協定を毎年届出していない
■情報漏洩に関する規定を定めていない

こういった会社は非常に危険です。

市販のひな型ではダメなのか？

市販のひな型も、ずいぶん多くの会社の現状を踏まえて、過剰すぎるほどの「労働者保護」は見られなくなりました。それでも、実際に運用を意識したところまで落とし込んだ就業規則とはいい難い状況です。

メンタルヘルスに対応した休職規定、より具体的に詳細に定める必要のある服務規律な　どは、会社の実情に即して作らなければ、使える就業規則とは呼べないことはおわかりでしょう。

インターネットの普及も手伝い、労務管理に関する情報が簡単に手に入る今は、会社は「会社を守る就業規則」を整備する必要に迫られています。

それには、市販のひな型では対応できません。あなたの会社のルールを決めるのに、一般論で作った就業規則では使いものにはなりません。 （※労働基準局のひな型を基にして、どこが足りないのか、チェックポイントはどこなのかを説明した無料小冊子を配布していますので、ご参考になれば幸いです。）

 

本当に、会社を守るだけの就業規則でよいのか？

厚生労働省が発表する個別労働紛争の相談件数が年々増加している現状では、やはりトラブルの元となる項目については就業規則で厳格に規定する必要があります。しかしながら、本来企業は、労使協調して売上を上げるというのがあるべき姿ではないでしょうか。

そこには互いの信頼がなければ目的の達成はありえません。
ただ社員を管理するだけでは信頼は生まれません。
社員ががんばって、企業がそれを後押しする環境作りをして信頼が生まれます。

就業規則は、会社を守るだけでなく、社員に安心して働いてもらうための環境、即ちルールが盛り込まれていなければなりません。そしてそれを社員に周知して理解してもらうことで、初めて労使双方にとって意味のある就業規則となります。 会社にとっても、社員にとっても使える就業規則を作らなければ意味がありません。

だからこそ、自社のトラブルの根幹を断ち、従業員のやる気を安心を満たす就業規則が必要なのです。

 

絶対にやってはいけないこと

絶対にやってはいけない事は、ひな形の就業規則（前職の会社の就業規則、同業他社の就業規則）の使用です。 一般論や他社事例は参考以上のものには決してならないということです。

労働契約法の施行により、就業規則は労働者が10人になれば作成し届出しなければならないという以上に「周知」が大変重要になりました。（労働契約法第7条）

そこで、鈴木社会保険労務士事務所では、実際の運用を想定した、使える就業規則を作成します。 いくら就業規則の中に、有給休暇は何日前に届け出すると定めても、その届出用紙が会社になければ、運用できません。

• ご希望の企業には、就業規則を実際に運用する際に必要な申請書類、届出用紙等についても規程に付属して鈴木社会保険労務士事務所が作成いたします。
• 就業規則上で別に定めるとした別規程についても、当然鈴木社会保険労務士事務所が作成いたします。（一部含まない規程があります）
• 就業規則に盛り込むことがなじまない、細かい有給休暇、欠勤、育児介護休業等申請手続きのルールから、会社が特に守ってほしい服務規律などを抽出した手引きを社員ハンドブック形式として配布したい企業があれば、その作成のお手伝いをいたします。
• 賃金トラブルの大きな要因である労働時間管理に重点対応した指導とセットになった就業規則の作成にも数多く取り組んでおります。

鈴木社会保険労務士事務所は「作ってよかった」と労使が思える就業規則の作成を常に心がけています。

 

料金について

コースは主に３つあります。以下にその料金プランをご紹介します。

ラン名称	無料相談	基本プラン	安心サポートプラン	フルサポートプラン
費用(※1)	0	105,000	273,000～	378,000～
特徴		最低限労働基準法に抵触しない範囲で整備します	貴社の業務内容を考慮し労務問題まで対応します	実際の現場での運用を念頭に人事書式など 運用に必要な書式を提供いたします
作成期間	1～2時間	約1ヶ月～	約2ヶ月～	約3ヶ月～
法律対応		○	○	○
業界、社内独自のリスクへの対応		×	○	○
行政手続き		×	○	○
1年間の法令対応保証		×	○	○
社員説明会対応		×	×(※2)	○
人事書式ツール		×	×(※3)	○

※1.残業代対策などによる賃金制度の作成など別途料金が発生する場合があります。
※2.別途オプションとして対応可能です。
※3.36協定の作成、変形労働時間制の導入に必要な届出書式の提供をします。

 

就業規則をはじめとする諸規程の作成・変更

鈴木社会保険労務士事務所では就業規則をはじめとする以下のような規程の作成のお手伝いをさせていただきます。

■就業規則をはじめとする諸規定の作成・変更

就業規則	育児介護休業規程	パートタイマー就業規則
出張旅費規程	労働協約	給与規程
慶弔見舞金規程	各種雇用契約書	車輛管理規程
退職金規程	出向規程	転勤規程
身元保証書	機密保持契約書

※就業規則は社員に周知してはじめて完成です。社員説明会のお手伝いもさせていただきますのでどうぞご相談ください。

 

■労使協定の作成・届出

36協定	1ヶ月単位の変形労働時間制	フレックスタイム制
1週間単位の非定型的変形労働時間	1年単位の変形労働時間制	事業場外みなし労働時間制
専門業務型裁量労働時間制	企画業務型裁量労働制

 

■人事労務関連の社内申請・届出書

社員数が増え、「個人」から「組織経営」へ移行するとき、必ずルール作りが必要になります。それを明文化した規程を運用していくには申請、届出書が必要です。

 

就業規則作成サービスフロー

安心サポートプラン・フルサポートプランのケースをご紹介します。

１．初回打ち合わせ
↓
２．現行労務管理状況のヒアリング（チェックシート使用）
↓
３．お見積り
※どのプランで進めるかどうかを決定し、ご提供する書式など内容を確認した時点ですぐにお見積もりを提出いたします。
↓
４．正式契約（次回打ち合わせ日の決定）
↓
５．労務管理方針の打ち合わせ
↓
６．貴社問題点について指摘と改善策をご提案
↓
７．就業規則（初案）を提出
↓
８．就業規則 調整と修正
↓
９．給与規程作成
↓
１０．給与規程 調整と修正
↓
１１．36協定及び法定協定類の作成
↓
１２．育児・介護休業規程の作成
↓
１３．就業規則（最終案）提出
↓
１４．最終調整と修正作業
↓
１５．納品（紙ベース＋データ）

「とりあえず話を聞いてみたい」という方でも、お気軽にお問い合わせください。

就業規則作成に関するよくあるご質問

Ｑ．就業規則はすべての会社で作成する義務があるのですか？ Ａ．就業規則とは、従業員の労働条件や遵守すべき服務規律などを明示的かつ具体的に定めたもので、常時10人以上の労働者を使用する事業所では作成・行政官庁への届出が義務づけられています。 ここでいう常時10人にはアルバイトやパート社員も含めます。 変更した場合も、同じように届出（事業所所轄の労働基準監督署）が必要です。 10人未満であっても、労働条件や職場で遵守すべき規律などをめぐって事業主と労働者の間で無用の争いごとを未然に防ぎ、労働者に安心して働いてもらう職場づくりに寄与するという就業規則の役割から考えて、10人という人数にこだわらず早い時点でお互いのためにも作成しておくことをおすすめします。

Ｑ．本社以外にも事業所がありますが、事業所ごとに就業規則を届出しなければいけないのでしょうか？ Ａ．本社以外にも常時10人以上の営業所などがあれば、その事業所ごとに作成して届出の必要が生じます。（通達により、本社や営業所等で同一の就業規則で運用している場合は、本社で一括して届出ることも認められるようになりました。）

Ｑ．就業規則に必ず記載しなければいけないものはありますか？ Ａ．就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」、定めをする場合には記載する「相対的必要記載事項」、さらに会社独自に定める「任意的記載事項」があります。 ■必ず記載しなければならないもの【絶対的必要記載事項】 1)始業及び終業の時刻 2)休憩時間 3)休日 4)休暇 5)賃金（賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切・支払の時期、昇給） 6)退職に関する事項（解雇の事由含む） ■定めがある場合には規定するもの【相対的必要記載事項】 1)退職金（適用される範囲、決定計算・支払方法、支払の時期） 2)臨時の賃金等(退職金除く)及び最低賃金に関する事項 3)安全及び衛生に関する事項 4)職業訓練に関する事項 5)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 6)表彰及び制裁の定めをする場合にはその種類及び程度に関する事項 7)この他、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合にはこれに関する 事項 ■会社が自由に定めるもの【任意的記載事項】 会社の経営理念や就業規則の目的について書かれたもの

Ｑ．就業規則の作成や変更には社員の同意が必要ですか？ Ａ．作成し、又は変更した場合には、労働者の代表の意見を記しその者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付して、所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出なければなりません。 これは必ずしも同意を得なければならない、というものではありません。 社員代表とは、社員の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は、管理監督者以外の中から労働者の過半数を代表する者を選ぶことになります。

Ｑ．社員への周知はどのようにするのでしょうか？ Ａ．次のような方法で、社員全員に周知します。 1)事業所の見やすい場所に掲示、または備え付け、常時閲覧できるようにする。 2)就業規則を印刷したものを配布する。 3)イントラネットなどを使い、パソコンで常時閲覧できるようにする。 労働基準法では、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならないと定めています。すべての労働者に確実に、かつ速やかに周知されるようにすることが必要です。 平成20年3月から施行の労働契約法では一定の就業規則を労働者に周知させた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」と位置づけました。（労働契約法第7条より）これによりより一層就業規則の重要性は高まり、周知されていることが大きな要件となります。労働基準法で定めた方法などによって周知することに加え社員説明会などを設けてより一層周知、理解を深めるための手段を講じることも労務トラブルを未然に防ぐ意味からも会社に求められる対応です。 鈴木社会保険労務士事務所では、社員説明会のお手伝いもさせていただきます。

Ｑ．就業規則はいつから効力が発生するのですか？ Ａ．就業規則を作成しても、肝心の社員にその内容が伝わっていなければ意味がありません。原則として社員に周知することで効力が発生します。 判例でも就業規則が法的規範としての性質を有するものとして効力を生ずるためには、その内容を適用を受ける労働者に周知させる手続きが採られていることを要するものというべきである。（フジ興産事件　最高裁2小平15.10.10）としています。

Ｑ．就業規則と労働契約書の内容が違う場合、優先されるのはどちらですか？ Ａ．社員を雇用する際、労働契約書あるいは雇入通知書等で労働条件を明示します。 この労働契約は、就業規則に定める基準を下回ることはできません。 効力の優位性としては、次のようになります。 法令 ＞ 労働協約 ＞ 就業規則 ＞ 労働契約　<<労働契約法のページへ

Ｑ．パートタイマー用の就業規則を作成する必要がありますか？ Ａ．正社員用の就業規則の適用範囲で「パートタイマーは、別に定めるところによる」などとして、パートタイマーの適用を除外する記載をする場合があります。こうすればこの就業規則はパートタイマーには適用されないことになります。 労働基準法ではパートタイマー等も含めて10人以上の会社で就業規則を作成することが義務付けられていますので、除外したパートタイマー用の就業規則がないと、就業規則が適用されない従業員が存在することになり、これは労働基準法の趣旨に反してしまいますから、本来は就業規則の作成義務違反として30万円以下の罰金となってしまいます。 パート労働法の改正（平成20年4月1日施行）により労働条件の文書の交付等の義務化、求められた場合は、待遇の決定についての説明が義務化されました。 今回の改正を踏まえて会社が対応すべきことは速やかに労働条件通知書を整備しかつパートタイマー用の就業規則を作成することです。 国の方針と社会の情勢をしっかりキャッチし、乗り遅れないような労務管理体制をすることが求められます。

Ｑ．上場を準備中の会社ですが特別に気をつけなければならない点はありますか？ Ａ．上場するしないにかかわらず、法令を遵守し法改正を盛り込んだ会社独自の質の高い就業規則を整備することが肝心です。 確かに昨今、上場審査においては労務管理における法令遵守の姿勢が重点確認項目になって非常に細かくチェックされています。 その中でも未払い残業代がないかどうかについて、実態と就業規則（賃金規程含む）が統一されて管理されているかどうかは重要な要因です。 外部より集めた就業規則のひな型を適当に会社に適用して上場準備中に入っても実際労務トラブルが起こった場合には、そのような適当に作ったものでは何の役にもたたなかったということも少なくありません。平成２０年４月よりJ－SOX法も施行され内部統制が義務づけられればなおのこと、労務管理についても法令遵守が求められます。 上場準備を止めてしまうようなトラブルが発生する前に就業規則の整備と実運用の徹底が最善の道です。鈴木社会保険労務士事務所では上場を目指す会社の就業規則も作成させていただいております。 >>上場支援についてはコチラのページをご覧下さい

Ｑ．退職金規程も作ってもらえますか？ Ａ．退職金規程についても、対応させていただいております。この場合、どのような退職金制度を導入するかが重要です。また平成24年で廃止が決定している適格年金制度をご利用の場合には退職金の積立金の移管についてもトータルでご提案し、作成いたします。 まずはご要望、状況をお聞かせいただき、見積もりを提示させていただきます。