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使える就業規則を作りたい

そろそろ会社の内部強化をはかりたい
よい人材に長く働いてもらうために、従業員が安心して働ける環境を作りたい
今までは問題なかったのに、最近社内で、労務問題がおこった
いつ労務問題がおこってもおかしくない

だから、使える就業規則を作りたい
なんとなく、会社にとって就業規則が大事ということはわかるけれど、どこから
どう手をつけていいのかわからない

そもそも就業規則を整備すると何のメリットがあるのか？
何か労務問題が起こってからではもう遅いのです。
人を一人雇った瞬間から労務問題はいつ起こってもおかしくないことを認識しなければなりません。
あなたの会社がすでに30人近くの社員を雇っていれば、会社のルールを明確化しておかないと、さまざまな場面で会社が回らなくなってしまいます。

使える就業規則を作っておかなかったばかりに、時間と経費を損失する場合があります。
　
社員1名あたりの総人件費は、さまざまな統計から所定内給与の1.8倍とも言われています。
所定内給与を1.0とすると
時間外給与、通勤費、賞与、退職金
法定、法定外福利費、採用、教育費、備品で　0.8

500万円の社員の1時間単価は
（500万×1.8）÷1800時間（政府が目標とする総実労働時間）＝5,000円

労務の問題がひとたび起これば、いったいどれくらいの時間と経費がかかるでしょうか。

急に出てこなくなった社員がいたとき
電話をかける、内容証明郵便を送る、自宅を訪問・家族に連絡、最終的に裁判所に公示送達の申し込みをして解雇予告に代えて解雇
この対応にかかる時間をざっと30時間とすると

5,000円×30時間＝150,000円の損失

解雇で個別労働争議になった場合はどうでしょう
裁判における弁護士費用等に加えて50時間程度の時間を費やしたとすれば、やはり人件費250,000円の損失を見ておかなければなりません。
その上に、解雇で労働争議になれば、多くは事業主側が敗訴となります。
何か労務問題が起こってからではやっぱり遅いということになります。
会社のルールを明確化しておく必要があります。



■第1ステップ　「リスク回避の就業規則であること」
労働契約法が制定され、「合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」と位置づけました。（労働契約法第7条より）
すなわち就業規則は労働者との契約書という位置づけが明文化されたことになります。
今後ますます就業規則にどのように、定め周知されているか の重要性が増すことでしょう。
会社としては就業形態の多様化（パートタイマー労働法の改正）、個別労働関係紛争の増加等に対して、早急に自社の就業規則を整備、強化する必要があります。

■第2ステップ　「従業員のやる気を高め、業績を上げる就業規則であること」
第1のステップを踏むだけでも労務コストの削減（＝業績アップ）に つながります。
・会社のルールが明確になることで、それまでその都度社長におうかがいをたてていた無駄な時間がなくなる。
・考え違いで運用していた残業時間の計算、休日取得に無駄がなくなる。　
・問題の多い従業員との無用なトラブルを回避できる。
就業規則の最大の目的は業績アップへの貢献です。


働く側から見れば、就業規則は最低限の安心、保証です。
社員が安心して働くことができる環境を作るのは会社の役目です。
良い人材を採用できない、定着しない、すべて就業規則があれば解決！とは言いませんが、やはり、この会社はどういう手続きがあって、制度はどうなのかという最低限の制度の整備がなければ、社員に安心して業務に専念してもらうことは無理でしょう。
社会人として最低限備わっていてほしいこと、社長のメッセージを就業規則に盛り込んで、教育し続けることが今の時代は必要です。
社長の思いを盛り込んだ就業規則こそが、使える就業規則と言えるのではないでしょうか。


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※こんな会社は要注意
■残業代の問題が気になるけれどまだ手をつけていない
■就業規則はあるけれど周知していない
■5年程度就業規則の見直しをしていない
■36協定を毎年届出していない
■情報漏洩に関する規定を定めていない


なぜ、市販のひな型ではだめなのでしょうか？
市販のひな型も、ずいぶん多くの会社の現状を踏まえて、過剰すぎるほどの「労働者保護」は見られなくなりました。
それでも、実際に運用を意識したところまで落とし込んだ就業規則とはいい難い。
メンタルヘルスに対応した休職規定、より具体的に詳細に定める必要のある服務規律な　どは、会社の実情に即して作らなければ、使える就業規則とは呼べないことはおわかりでしょう。
インターネットの普及も手伝い、労務管理に関する情報が簡単に手に入る今は、会社は「会社を守る就業規則」を整備する必要に迫られています。

それには、市販のひな型では対応できません。あなたの会社のルールを決めるのに、一般論で作った就業規則では使いものにはなりません。
※労働基準局のひな型を基にして、どこが足りないのか、チェックポイントはどこなのかを説明した小冊子をダウンロードできるようにしています。　
　　　　　　　　　　　　
でも、会社を守るだけの就業規則でよいのでしょうか？
厚生労働省が発表する個別労働紛争の相談件数が年々増加している現状では、やはりトラブルの元となる項目については就業規則で厳格に規定する必要があります。しかしながら、本来企業は、労使協調して売上を上げるというのがあるべき姿ではないでしょうか。
そこには互いの信頼がなければ目的の達成はありえません。
ただ社員を管理するだけでは信頼は生まれません。
社員ががんばって、企業がそれを後押しする環境作りをして信頼が生まれます。
就業規則は、会社を守るだけでなく、社員に安心して働いてもらうための環境、即ちルールが盛り込まれていなければなりません。そしてそれを社員に周知して理解してもらうことで、初めて労使双方にとって意味のある就業規則となります。
会社にとっても、社員にとっても使える就業規則を作らなければ意味がありません。



やってはいけないこと！！
ひな形就業規則（前職の会社の就業規則、同業他社の就業規則）の使用です。
一般論や他社事例は参考以上のものには決してならないということです。

鈴木社会保険労務士事務所の就業規則はここが違います。
労働契約法の施行により、就業規則は労働者が10人になれば作成し届出しなければならないという以上に「周知」が大変重要になりました。（労働契約法第7条）
鈴木社会保険労務士事務所では、実際の運用を想定した、使える就業規則を作成します。
いくら就業規則の中に、有給休暇は何日前に届け出すると定めても、その届出用紙が会社になければ、運用できません。
・ご希望の企業には、就業規則を実際に運用する際に必要な申請書類、届出用紙等についても規程に付属して鈴木社会保険労務士事務所が作成いたします。
・就業規則上で別に定めるとした別規程についても、当然鈴木社会保険労務士事務所が作成いたします。（一部含まない規程があります）
・就業規則に盛り込むことがなじまない、細かい有給休暇、欠勤、育児介護休業等申請手続きのルールから、会社が特に守ってほしい服務規律などを抽出した手引きを社員ハンドブック形式として配布したい企業があれば、その作成のお手伝いをいたします。
・賃金トラブルの大きな要因である労働時間管理に重点対応した指導とセットになった就業規則の作成にも数多く取り組んでおります。

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鈴木社会保険労務士事務所は「作ってよかった」と労使が思える就業規則の作成を常に心がけています。