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■パートタイマー労働法改正(平成20年4月1日施行)
そもそも「パートタイム労働者」とは
パートタイム労働法の対象である「短時間労働者」は、「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされています。（第2条）
例えば、「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」など、呼び方は異なっても、この条件に当てはまる労働者であれば、「短時間労働者」としてパートタイム労働法の対象となります。
今回、企業の基幹的役割を担うパートタイム労働者が増加していることを受け、仕事や責任の重さが正社員と同様であるのに賃金等の待遇に差があるという問題を解消し、パートタイム労働者の能力をより一層有効に活用するための雇用環境の整備を目指して4月からパートタイマー労働法が改正されました。
■改正内容の概要
(1)パートタイム労働者を雇い入れる際、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」を文書等で明示することが義務化されます。
(2)事業主は、雇い入れ後パートタイム労働者から求められたとき、そのパートタイム労働者の待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務化されます。
(3)パートタイム労働者と通常の労働者の職務の内容が同じ場合
その職務を遂行するに当たって必要な知識や技術を身につけるために通常の労働者に実施している教育訓練については、パートターム労働者が既に必要な能力を身につけている場合を除き、事業主はパートタイム労働者に対しても通常の労働者と同様に実施することが義務化されます。
(4)「給食施設」「休憩室」「更衣室」について
事業主はパートタイム労働者に利用の機会を提供する配慮することが義務化されます。
(5)事業主は「通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者」の待遇を差別的に取り扱うことが禁止されます。
(6)事業主は、通常の労働者への転換を推進するための措置を講じることが義務化されます。
(7)事業主とパートタイム労働者の間の紛争解決援助の仕組みとして「都道府県労働局長による助言、指導、勧告」「均等待遇調停会議による調停」が設けられます。
（参考）助成金
■パートタイマー均衡待遇推進助成金（事業主向け）
パートタイマーと正社員の共通の評価・資格制度や短時間正社員制度の導入、パートタイマーの能力開発などといった均衡待遇に向けた取組に努められる事業主の皆様を支援する助成金です。
(1)支給メニューと支給額は次のとおりです。
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| 支給対象メニュー |
支給額 |
| 第1回目 |
第2回目 |
| (I)正社員と共通の処遇制度の導入 |
25万円 |
25万円 |
| (II)パートタイマーの能力・職務に応じた処遇制度の導入 |
15万円 |
15万円 |
| (III)正社員への転換制度の導入 |
15万円 |
15万円 |
| (IV)短時間正社員制度の導入 |
15万円 |
15万円 |
| (V)教育訓練制度の導入 |
15万円 |
15万円 |
| (VI)健康診断制度の導入 |
15万円 |
15万円 |
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(2) いずれのメニューも支給は1事業主当たり1度限り（2回に分けて支給）
・(I)、(II)のメニューはいずれか一方を選択してください。
・正社員がいることが必要です。
・対象パートタイマーの2分の1以上が、雇用保険被保険者であることが必要です。
※(III),(VI)を除く
※(III)は転換後の正社員が雇用保険被保険者であること
(3)平成19年7月1日以降に制度を新たに設けてから（就業規則または労働協約に規定することが必要）2年以内に対象者が出た場合に第1回目を支給します。第2回目は、第1回目の対象者が出て6ヶ月後に、その対象者が継続して雇用されている場合に支給します。
(4)第1回目の支給申請期間は、対象者が出てから3ヶ月以内です。第2回目は、第1回目の対象者が出た日から6ヶ月を経過した日から3ヶ月以内です。
(5)申請は、（財）21世紀職業財団地方事務所で受け付けています。
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■支給申請までのスケジュール
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支給の対象となる「パートタイマー」とは
1週間の所定労働時間が、同じ事業所に雇用される正社員に比べ短い労働者です。「パート」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「準社員」といった呼び方によって取扱は変わりません。 |
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パートタイマー就業規則
パートタイム労働者についても労基法上の労働者にあたるため、パートタイマーを含めて常時10人以上を雇用する事業所においては、就業規則の作成義務があります。
従業員が正社員だけの場合、パートタイマーだけの場合、あるいはその両者が混在している場合のいずれの場合であっても、常時10人以上を雇用している事業所であれば、全員に適用される就業規則を作成する必要があります（労基法第98条）。
したがって、正社員にのみ適用される就業規則が存在しているだけでは不十分で、パートタイマーに適用される就業規則が存在していないと労基法第98条に違反しているということになります。就業形態が多様化している今だからこそ、パートタイマーの就業規則の作成意義があります。
この場合、何もまったく白紙から規程を作成する必要はありません。むしろ正社員の就業規則を基にして必要なところ、不要なところ、変更すべき点を検証して作成することが効率的です。正社員の就業規則を下敷きにすることで正社員とパートの就業規則の整合性もとれます。
労働契約法
2008年3月1日から労働契約法が施行されました。
「就業形態の多様化、個別労働関係紛争の増加等に対応し、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資するため、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則及び労働契約と就業規則との関係等を定める必要がある」といことから成立した法律です。
2007年国会を通過し2008年3月から施行された「労働契約法」では「合理的な就業規則の定めが労働条件となりうるとした判例の考え方を踏襲し、「合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」と位置づけました。（労働契約法第7条より）
労働条件部分においては一定の就業規則が定めることができるというものですが、注目すべき点は、労働基準法において就業規則の周知義務は定められているものの，周知が就業規則の効力要件であるか否かについては明記がなされていません。それが労働契約法の条文において「使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させた場合には」と明記されることとなりました。
これによって、使用者側が就業規則の適用を主張とする場合には，「就業規則の存在」だけでなく「就業規則が周知されている」ことについても主張と立証が必要であることが明かとされることとなりました。
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就業規則による労働契約の内容である労働条件を変更する場合においても使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。（労働契約法第9条より） |
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使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。（労働契約法第10条より） |
| ・ |
就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法第89条及び第90条の定めるところによる。
（労働契約法第11条より） |
としています。
なかなか抽象的な表現ではありますが、「合理性」については「第四銀行事件」最高裁第二小法廷判決(平成9年2月28日)において
・労働者が被る不利益の程度>
・使用者側の変更の必要性の内容・程度
・変更後の就業規則の内容自体の相当性
・代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
・労働組合等との交渉の経緯
・他の労働組合又は他の従業員の対応
・同種事項に関する我が国の社会における一般的状況等
これらを総合的に考慮して判断すべきとしています。
労働契約法では合理性の要件に加えて周知が明記され、労働基準法第89条及び第90条すなわち届出、意見聴取までもが就業規則による労働条件を変更が適法かどうかの判断に含めようとする意図も感じられます。
ただし、今までの判例をそのまま持ってきただけであらたに合理性について定義づけていないため、この合理性を誰がどう判断するのか等、まだはっきりしないことが多い現状です。
労働契約法では出向についても次のように定めています。
使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。 （労働契約法第14条より）としています。
就業規則では、包括同意説に則り就業規則で包括的に出向に関する事項が定められていれば、逐一本人の同意を得なくても、出向命令を発することができるというものが多数説となっているようです。ただし、包括同意説に基づいて、就業規則で包括的に出向に関する事項を定める場合には、よく見受けられる「業務の都合上、出向させることがある」といった程度だけでなく、(1)出向の事由(2)出向先(3)出向期間(4)出向中と復帰後の労働条件などについて定めておかなければならないこととされています。
果たしてここまで定めた就業規則があるかどうか？
さらに個別労働紛争を未然に防ぐためにも、本人の事情を勘案し、一方的な出向命令をしないように配慮することも必要とされています。
今後はこの出向についても就業規則に留意して定めておくことが望まれます。
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