評価制度の作り方「評価制度が6割の完成度でよい理由」

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗です

第028号

今日は母の日だったんですね。
せっかく昨日ベランダの掃除をしたのに、今日は雨です。
がっかりです。

亡くなった母はよく「掃除なんて一気にしようと思うから
大変なんで、毎日少しずつやっておけばいいのよ。
掃除したってすぐ汚れるんだから、きりがないわよ。」
そう言っていました。

主婦業何十年もやってる母としたら、
必死で1日かけて掃除している姿を見て、
そんなんじゃ続かないわよって言いたかったんでしょうね。

評価制度を作る時は6割の完成度でよい、と伝えています。

人は日々成長していくわけですから、
完璧に作ったつもりでも、次の瞬間
それはもう完璧ではなくなります。

評価制度のように、仕組みは使う人にとって
使いやすいものに、使いながら仕上げていくものです。
よく道具が手になじむと言いますよね。

むしろ骨子ができあがれば、
使いながら定着させる(使いこなす)のが
望ましいのです。

このように説明をすると、
社長はすんなり受け入れてくださるのですが、
管理職も巻き込んでプロジェクトとして
評価シートを作っていると、
たいてい管理職の数名の方は、
それでも完璧を目指されます。

 

真面目さの表れでもあるし、
そういう方は、粘り強く仕上げていくのが
得意な人でもあります。

これは場面によっては、その人の強みですが、
生き過ぎると、周りが見えないという弱みにもなります。

評価制度づくりでプロジェクトのメンバーが不安に思うのが、
果たしてこれで部下が納得してくれるか、です。
その不安が強いほど、納得させられる
いいものを作らないと、という思いで
頑張りすぎてしまいます。

そんな時、私は繰り返し、完璧はない、
どこかで区切りをつけて、
運用しながら修正していきましょう。
と伝えています。

でも、それは私が経験しているから
言えることであって、
管理職の皆さんは
肩に力が入ってしまって
なかなかわかってはいただけません。

期限を延ばしてでもじっくり考えるべきだ
という方も出てきます。

人事に限らず、プロジェクトというのは、
一人のところで長く抱え込んでいては
成功しません。

それぞれの強みを活かすべく、
自分のところから手放して
次に手渡すことです。

これをクリエイティブプロセスといいます。

以前に効き脳についてはお伝えしました。

人には思考の特性があって、
それをABCDという象限で表しているのが
効き脳(ハーマンモデル)です。
プロジェクトなどはこのすべての象限が
機能することでうまく回ります。

では、実際の現場では
具体的にどういう現象がおこるかというと、
こだわる人がいる一方で、
全体から細部を見ることができる人がいます。

あるいはコミュニケーション力が優れた人が
こだわる人に寄り添いながら、意見を出してくれます。

期限は皆で決めたことだから、
そこでいったん完成しようじゃないかと、
意見を出してくれたりします。

そうすると、それが突破口になり、
こだわっていた方も、
現時点での完璧を目座そうというふうに、
自ら気づいて考えを軌道修正されていきます。

誰が良い、悪いではないのです。
思考の特性で、それはその人の強みです。
強みだけに集中し過ぎると、弱みにもなります。

優劣ではなく、この強みと弱みを理解して
うまくプロジェクトの中で使うことで、
プロジェクトは成果を上げることができます。

6割でよいというより6割の完成度で
仮運用に移行するのが
評価制度が成果を上げる方法です。

お読みいただき、ありがとうございました。

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